人力资源开发战略及其价值

一、人力资源开发战略的提出背景及概念界定

人力资源在帮助组织获取竞争优势的方面意味着组织应该对人力资源进行战略性开发，开发人力资源的潜能，增强组织的核心能力。

1. 人力资源开发战略提出的背景进入 20 世纪 90 年代以来，组织面临着有别于以往的“非连贯”的竞争环境。

①经济的全球化及市场的发展使得市场保护和市场控制的地区壁垒状况明显减弱。组织难以依靠以往特定产业的定位来获取竞争优势。

②发达的资本市场及各种创新性金融衍生工具的使用使得资金资源的灵活性和流动性已经不再是一个抑制组织发展的重要因素。

③新技术以几何式增长的方式涌现，要求人力资源不断掌握新的技术。与此同时，一些相关领域的理论研究也不断发展起来。

（1）资源基础论。如上所述，资源基础论认为组织的竞争优势已经以从组织的外部转移到组织内部的异质性资源上。人力资源的价值性、稀缺性、难以模仿性使人的因素受到高度重视，人力资源开发也从后台走到前台。

（2）学习理论。近期的学习理论主要是从组织的层面上探讨如何通过组织的学习来提高人力资源的能力。彼得•圣吉于 20 世纪 90 年代提出学习型组织的五个要素，即系统思考、思维模式、共同愿景、团队学习和个人进取，丰富了人力资源开发理论.

（3）绩效理论。人力资源开发就是一个通过不断增强雇员的能力提高组织绩效的过程。绩效理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心。因此，客观的现实需求推动了人力资源开发向人力资源开发战略的转变，而资源基础论、学习理论、绩效理论等相关理论的完善更加奠定了人力资源开发战略的理论基础，标志着人力资源开发战略的形成。

2. 人力资源开发战略的概念界定人力资源开发战略，指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的过程。人力资源开发战略的特点：

（1）前瞻性。人力资源开发战略不但支持公司的总体战略，而且还在公司战略的制定过程之中，起着至关重要的参与作用。

（2）服务性。人力资源开发战略的目标、内容、方式必须围绕组织的可持续发展。

（3）全局性。人力资源开发战略的参与者不仅包括人力资源开发部门，还涵盖组织的高层经营决策层、一线管理者及基层员工。

（4）系统性。人力资源开发战略是一个系统性工程，作为组织的子系统，它在支持其他子系统运行的同时，也需要诸如组织文化等其他子系统的支持。

（5）弹性。人力资源开发战略必须具有弹性，随时根据环境及组织战略的变化做出响应。

（6）动态性。人力资源开发战略必须具有动态性，应该能够与时俱进，随时根据知识的发展、技术的变革调整开发的内容与方式。因此，人力资源开发战略的范畴早已超过传统的人力资源开发，成为滲透到组织各种职能领域、决定组织发展方向、促进组织可持续发展的开发过程。

二、人力资源开发战略的作用

人力资源开发战略，一方面可以指导与规范人力资源开发活动，另一方面可以保持与提升组织的竞争力。具体表现在以下几个方面。

1. 有助于增强组织竞争力组织竞争力的主要来源是自身的资源和能力，并不是组织所有的资源都能形成持续的竞争优势，只有具有价值的、稀缺的、难以被当前和潜在的竞争对手所替代的资源才是其竞争优势的主要来源。

（1）系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的价值性。通过有效的战略人力资源开发可以明确组织希望员工所具备的各种技能与能力，提高员工的产出水平与服务能力，进而为顾客提供差异化的产品、个性化的服务，为顾客带来价值。

（2）系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的稀缺性。通过选择合适的开发内容与方式，结合组织目标与员工实际能力所制定的人力资源开发战略，其产出是员工的积累性学识，这种学识是一种特别面向该组织的专用性战略资产，具有稀缺性。

（3）系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的不可模仿性。人力资源战略开发具有系统性。系统化的人力资源开发战略的组成部分之间相互作用、相互影响、相互协调、相互补充。

2. 有助于提高个人绩效与组织绩效行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其的激励两个变量决定的，即工作绩效=f（能力×激励）。

一方面，以发挥潜在能力和增加新知识为目的的开发和教育能够提高员工现有的能力，达到组织所期望的能力；

另一方面，精心设计、组织与实施的战略人力资源开发对于员工而言也是一项激励。

3. 有助于组织的可持续发展在农业经济时代，其关键要素是土地资源；在工业经济时代，其关键要素是资本资源，而在知识经济时代，其关键要素是人力资源。组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质等。人力资源是组织可持续发展的基础。

三、人力资源开发战略的内容与实施

人力资源对于组织发展的重要贡献意味着如果组织想要进行可持续发展，必須实施人力资源开发战略，把开发人力资源作为整个管理工作的轴心。制定人力资源开发战略时，应将人力资源开发的诸要素建立在由组织管理层共同确定的、符合组织内外利益相关者的利益，且得到组织所有员工一致认同的组织发展战略目标及组织远景规划的基础上。在实施过程中，应考虑到其系统性，保持内部与外部的一致性。外部一致性是指人力资源开发战略需与组织的外部环境协调、契合、一致。范围很广，包括一切与组织的经营有关的外部因素，如政府的法令法规、科技的发展、市场的竞争、社会的文化等。内部一致性包括垂直一致性和水平一致性。垂直一致性指战略应符合组织的特点，与组织的总体战略一致，它有助于组织的人力资源开发目标集中于组织的总体战略。而水平一致性则是指人力资源开发战略系统所有的内在因素进行补充和支持的情况。这意味着组织的人力资源哲学、组织学习、组织文化、人力资源管理系统都能彼此协调配合。以下分别对构成人力资源开发战略的内容与实施加以阐述。

1. 树立以人为本的人力资源哲学人力资源是组织战略实现的决定者，能够为组织带来增值效益，因而应该树立以人为本的人力资源管理哲学。首先，组织的管理者应了解组织内人力资源的价值及其在获取竞争优势中的作用，了解人力资源的经济价值与特点，这是树立以人为本的人力资源管理哲学的一个前提条件。其次，需要人力资源管理者分析以下三个问题：

①本组织的竞争优势是什么，即组织在什么方面上优先于竞争对手？

②在整个组织的价值创造链中，关键因素是什么？

③哪些员工具有保持组织竞争优势的最大潜力？最后，管理者应通过各种有形的和无形的方式向每一名员工清晰地表达组织对人力资源高度重视的态度，把这种人力资源管理哲学贯彻到具体的人力资源开发与管理的政策、制度与实践之中。

2. 开展积极主动的组织学习，学习型组织是一个通过培训弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。从思维方式上看，学习型组织具有以下特点：

①有一个人人赞同的共同构想；

②在解决人事工作问题时，摒弃旧的思维方式和常规程序；

③作为相互关系系统的一部分，成员对所有的组织过程、活动、功能与环境的相互作用进行思考；

④人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和横向界线）不必担心受到批评或惩罚：

⑤人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。学习型组织最本质的特征就是组织学习。Simonin 和 Helleloid 认为，一套完整的组织学习包括获取、处理、储存、增补这四个过程，通过组织学习能够提升组织的核心专长，从而使得组织保持长期的竞争优势.

在实践中，我们还应该注意以下几点。

一是个人学习的目的性。个人学习是组织学习的必要条件，但是不是充要条件，个人学习的目的必须与组织学习的目的保持一致。

二是应重视创新性学习。学习分为四种类型：

①照搬式学习；

②知识累积型学习；

③研究型学习；

④探索型学习。

四种层次的学习程度由表及里，由浅至深。前一层次的学习是后一层次学习的基础，然而要真正“发展和创造知识”，必须依赖于后两种学习，因而我们应该把组织学习的重点放在后两种层次的学习上。

三是应鼓励员工分享错误。组织不但应该鼓励员工不断贡献出自己的创意，而且应该鼓励员工贡献自己的错误，在管理制度上允许失败的发生，给予员工改正的机会。

3. 实施系统化的人力资源管理人力资源管理就是人力资源开发的过程，通过人力资源的管理活动，可以把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到管理活动中。系统化的人力资源管理不会出现这样的问题，所谓系统化的人力资源管理，即是指在遵循组织竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化的人力资源管理活动。由于人力资源管理系统各子系统之间相互耦合、相互影响、相互依赖、相互作用，其关系是复杂的非线性关系，系统化的人力资源管理便成为难以被竞争者所模仿的人力资源开发方式。

人力资源管理系统包括人力规划、人员招聘与选拔、人员配置、人员培训、人员激励、人员考评、人员报酬等管理活动.

4. 进行立体多维的职业开发职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。