商业地产招商项目的工作流程一般是如何和展！！！

流程如下：

1.市场调查----出市场调查报告

2.招商人员邀约客户---来项目考察

3.接待客户----招商中心做好全方位接待工作

4.意向客户登记表

5.签意向书（协议）

6.签认租书（定金协议）

7.签正式合同---包括物业管理公约，经营管理协议，消防协议等

8.商家进场装修

政府招商流程

1、商业项目部进行市场调研和目标客户分析2、确定招商对象；3、确定经营模式：投资经营；委托经营；租赁经营；直接经营；虚拟经营；4、制定招商优惠策略；5、商业项目部进行客户招商月计划实施；6、招商主管制定客户招商周计划；7、客户管理员对客户信息归档完善、招商资料准备就绪；8、招商主管进行目标客户开发、拜访、接洽；9、商业项目部进行客户分类、确定重点；10、商业项目部安排客户与开发商初步洽谈填写招商租户登记表11、商业项目部负责客户与开发商的沟通谈判；12、开发商、客户双方确定合作对象、签定招商意向书、交纳定金；13、商业项目部、开发商与客户沟通、谈判、方案修改与认可；14、开发商、客户双方正式签定招商协议。

法律依据：

《中华人民共和国招标投标法实施条例》

第三十七条招标人应当在资格预审公告、招标公告或者投标邀请书中载明是否接受联合体投标。

招标人接受联合体投标并进行资格预审的，联合体应当在提交资格预审申请文件前组成。资格预审后联合体增减、更换成员的，其投标无效。

联合体各方在同一招标项目中以自己名义单独投标或者参加其他联合体投标的，相关投标均无效。

第三十八条投标人发生合并、分立、破产等重大变化的，应当及时书面告知招标人。投标人不再具备资格预审文件、招标文件规定的资格条件或者其投标影响招标公正性的，其投标无效。

面谈应该如何说会通过率高些

下面是我一位读者的亲身经历：

我于10年毕业于大连海事大学，专业是航海技术，目前正在深圳港口从事相关工作。现在我准备转行，回大连做销售，无任何销售经验，也还没有找下家。只好在网上不断地投简历，希望能有所收获。一个星期后，终于有一家公司给我发了面试的邀请，为此我做了两天的准备。

到达面试地点，老板很热情，握了手就让人事给我填写表格，此时我拿出市调报告和简历，我没有在正式面试交流的时候给，因为市调报告跟简历还是有许多文字，想让老板在我填写简历的时候可以浏览完，不希望在面试的时候看而耽误了面试的节奏与专注度。

细节：前一天晚上做过测试，全部看完预计12分钟，那我填写简历的时间也控制在这个节点，为后面顺畅交流埋下了伏笔。

面试正式开始。

老板：请先做一下自我介绍吧？

面试前，我把所有问题能想的都给写了出来，然后针对不同问题分别写了针对性回答，也是反复琢磨，再到网上搜索之类的，如雨哥所述，要把事情做到极致。面试官问到这个问题的概率为90％以上，当然在这个问题上也做足了准备。

自我介绍其实就是简历关键词的提炼，和自己最有优势的一部分然后加上所应聘职位最需要的一部分的综合体。

内容如下：

姓名钟x，1987年生于山东，未婚。//个人基本情况

8年工作经验，3年深圳港口管理工作经验，4年销售经验。//工作年限及职业经验

经历过国企，外企，和私企。经历过航运行业，旅**业，房地产行业。//行业经验

曾任广东区（地理大区），区管理团队成员，广丰单位企划主管，分管20人。//管理经验

精于策划、销售、客情//管理经验（自身优势，为夺命掌做铺垫）

有大型活动、招商的项目经验。//项目经验

……

总之，让面试官在30—60秒内：1、可以不看简历，知道你是干嘛的；2、知道你能做事。

老板：好，我看你经历好几个行业，也都做的不错。为什么不继续做下去？而且行业跨度这么大？

很多面试官都会问离职的原因。离开老东家的原因千奇百怪，一万个人会有一万个原因。记得有一次演讲中，一位听众问巴菲特：“如果面试中你只问求职者一个问题，来决定是否留下他。你会问什么呢?”巴菲特思考了一会儿说：“我会问你在前一家公司的离职原因是什么？”

面试必然要谈及为何要离开老东家的话题，该如何回答“为何要离开老东家”的问题呢？面试官借此想考你什么？

其实，我觉得是想通过候选人描述离职的原因，判断他的价值观、处理矛盾的方式和风格和职业发展规划，从而做出风险评估。

这些必备问题，我都做了详细准备，回答效果看起来还不错。

“经历了各种类型的企业，对于初创型企业来说，一定有高手坐镇，带领团队作战，其次激励机制强，人际关系简单，如果业绩出色，有机会成为合伙人。此刻，我用了百宝囊中神一样的两句话：“我期待将最好的青春奉献给公司，我期待与贵公司一起成长。”

此时面试官已经开怀大笑，我想面试到了临界点了吧……随后就我做的市调报告，开始一起讨论企业的发展与盈利，业务开展模式了。面试了一个多小时，当然中间面试官也问了有许多问题，而我一直掌握主动权。

所以说面试没啥可怕的，激发自身优势，淡化或转移自身劣势，做好这两条，再加上一份市调报告。

故事分享完毕。希望这位读者的经历对正在求职的朋友有所帮助。

招商部门绩效考核方案

招商，是商业地产运营最具核心价值的工作之一。以下是我整理的关于招商部门绩效考核方案，欢迎阅读参考。

商业地产项目的成败往往取决于招商工作的成败。因此，只有建立并运行招商工作的“绩效管理模型”， 建立客观有效的绩效管理系统，才能有效发掘与改进个人工作弱项，促进绩效的客观度量，从而保证部门招商目标的达成，确保招商工作对项目长期稳定的贡献。

一、招商工作的绩效管理重点

招商工作的基本内容包括：市场调查、项目定位与规划、项目推广与招商和进场管理四大环节。绩效管理围绕上述内容设计与实施。

1.市场调查

市场信息存在两种状态：一种是显性的、现时的；另一种则是隐性的、未来的。由于商业地产项目的周期大都较为漫长，商业规划必须打足“提前量”，以满足未来消费需求，因此，现时获取信息的参考价值非常有限。市场调查环节绩效管理的重点，在于信息把握的准确性、客观性和充分性，以及分析模型的科学性和分析结果的有效性。

2.项目定位与规划

基于对未来判断的不确定性，商业地产项目存在“定位规划过高于、或过低于项目客观定位规划”的系统风险。假定依据市场调查得出的结论对未来的判断是客观、准确的，则该环节的绩效管理重点，在于所创建的定位规划体系能够有效解决市场调查结论所显现的待解决问题，以及判别其符合同类商业地产项目定位规划的程度。上述两个环节集中体现个体智慧容量和思维高度，绩效管理主要管控时间与成本，次要管控质量。

3.项目推广与招商

项目推广与招商包括：前期的商业推广和意向客户接洽，以及依据规划锁定目标品牌客户，全面展开招商工作。该环节集中体现招商团队绩效水平高低和能力强弱，是招商绩效管理的重中之重。市场调查及定位规划的成果需要该环节的全面、有效实施才能实现，实施结果也将进一步验证市场调查及定位规划成果的质量，如：某项目由于定位过高，在超过预定的招商周期后，仍出现大量空场、填场情况，导致项目经营瘫痪，直接验证出前期市调结论的失真和定位规划的不合理。该环节绩效管理的重点，是针对日常工作目标实施量化考核，确保招商目标的达成。

4.进场管理

进场管理的工作内容包括：租赁及装修合同的签订，装修工作跟进，客户进场安排，向营运及物业管理职能移交现场等。绩效管理重点同样在于对日常工作目标的量化考核管理，尤其注重常规工作、细项工作的考核与管理。上述两个环节综合体现个体能力水平和团队合作效率，绩效管理应从时间、成本和质量全方位把握。

二、商业地产项目招商绩效考核体系

招商工作“项目”特性明显，绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段考核。考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、成本关键绩效指标。考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。

1.项目计划

一个清晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、按质完成的基本保障。完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。制定招商计划的步骤包括：

① 进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。

② 从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判断，确定一条完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。

③ 确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。

④ 根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。

⑤ 明确招商各阶段交付物的质量验收标准。

⑥ 形成项目计划。

以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例，招商计划制定过程如下：

① 项目分析资料

② 项目计划

2.绩效考核指标与考核目标

制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。考核指标根据招商工作内容进行提炼，并形成指标体系。每一考核指标分别设定考核目标。就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标结构，为实现考核的可操作性，往往对这三个维度的若干考核指标设以权重，但实际上，任何一个维度的目标未能达成，都会导致总目标的不能实现。

如：某商业地产项目，自05年10月启动展开全面招商，至预定的10个月招商工作周期完结，招商效果不能达到预期，导致交场延误、已签订商户解约等恶性事故，对项目形象产生严重影响。

由于招商工作周期较为漫长，仅设定项目总考核指标和目标进行考核，不能有效度量项目进程中的效率，不能及时发现问题，以便跟进、解决，因此，除设定项目总指标和目标进行考核，还须在各阶段分别设定考核指标和目标。阶段考核目标的实现，促成总考核目标的实现。

以下是某商业地产项目的考核指标与目标体系的制定案例：

① 招商绩效考核总表

② 招商-市调阶段绩效考核表

③ 招商-推广阶段绩效考核表

④ 招商-招商阶段绩效考核表

⑤ 招商-进场阶段绩效考核表

三、招商人员的绩效考核

前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的`空间，体现个人成果。

1.认识误区

避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。

① 招商“万能”论。

这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的道理。

② 没有目标，或目标不实际。

介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的；拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中——既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。而后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。

③ 唯资源论。

这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。且不说根据不同的地域和经济发展特点，这些信息资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢？

2.借鉴经验

在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。这是与前述“认识误区”完全不同的客观、公允的认知。

① 招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。

② 招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非“逮到什么做什么”。

③ 团队精神永远第一。团队精神的统一在业务中的体现是：策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。

④ 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。

3.招商人员的绩效考核

招商人员考核内容的组成包括：团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计划和能力态度考核三个部分，分别配以不同权重考核。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。

以下是某公司制定的招商人员考核内容：

招商专员绩效考核表（招商阶段）

对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识（包括：工作思路和命题能力）、谈判能力（包括：工作思路实现、谈判、交际、应变能力等）和团队协作意识的考察与改进，这是提升个人能力和业绩的重要先决条件。

四、招商绩效管理过程

开展招商绩效考核的前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度；绩效考核数据收集；绩效沟通与改进；绩效结果应用等。

1.建立、健全绩效管理制度

招商绩效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何绩效管理体系所共有的通用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管理制度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。

完整的绩效管理制度包含的内容如下：

① 目的与适用范围

说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效管理制度所适用的范围。

② 绩效考核管理机构

招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施，一般惯例是：由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹；企业人力资源部负责执行具体任务。

③ 考核对象

考核对象分为：对团队的考核和对团队成员的考核。团队考核实际上是对招商团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中，团队考核对象就是该公司招商部负责人；在另一些企业中，招商工作往往由跨部门员工临时组成的项目小组来完成，这样的好处是减少了跨部门沟通成本，便于协调资源，是值得推荐的思路。在这样的项目小组里，团队考核对象是项目负责人。

④ 考核周期

考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。招商工作由于其项目性特征，其绩效考核的总时间周期为项目开始-结束时期；阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。

⑤ 考核指标和目标体系

招商绩效考核维度为项目计划的时间、成本和质量要求，考核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。每一指标根据项目计划要求分解出具体目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。在仅使用关键绩效指标（KPI）的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。

⑥ 绩效考核数据收集

绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映考核对象绩效表现的数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。考核结果应用于：绩效改进；奖惩激励。

⑦ 绩效申诉

对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。

⑧ 绩效沟通与改进

对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。

⑨ 绩效结果应用

为起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。

绩效管理所需流程包括：

① 绩效指标与目标订立、审批流程

订立绩效考核指标和目标，报送审批的工作流程。

② 绩效数据收集流程

收集、统计绩效数据，计算绩效分值的工作流程。

③ 绩效申诉流程

被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。

④ 绩效沟通与改进流程

管理者与被考核人沟通绩效结果，共同制定措施改进不足的工作流程。

⑤ 绩效结果应用流程

根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。

某公司绩效申诉流程（示例）

绩效管理所需作业表单包括：

① 岗位考核方式及权重一览表——说明各岗位的考核方式和考核权重

② 绩效考核表——说明绩效考核指标与目标

③ 绩效数据输出责任一览表——说明绩效考核数据输出的责任

④ 绩效数据收集表——用于收集、记录绩效考核输出数据

⑤ 绩效考核评分表——记录KPI考核分值

⑥ 工作计划评分表——记录月度工作计划的考核分值

⑦ 能力态度考核表——记录被考核人的能力与态度考核评分分值

⑧ 绩效沟通记录表——进行绩效沟通时使用，结果用于绩效改进

⑨ 绩效改进计划——用于绩效改进

⑩ 绩效申诉表——用于绩效申诉

某公司能力态度考核表（示例）

2.绩效数据收集

为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确。

所谓客观，就是指收集的考核数据客观反应被考核人绩效达成情况，既不夸大，也不缩小，不失真，不杜撰；所谓及时，就是根据考核周期准时收集、统计和公布，以达到及时沟通、及时改进弱项的目的；所谓准确，是指收集的数据能够准确度量出被考核人的绩效水平，无论绩效改善还是绩效结果应用，都建立在此前提之上。

招商绩效考核数据分为：阶段目标考核数据和总目标考核数据。阶段目标考核数据在阶段计划时间内根据指标特性收集，发现数据异常随时进行绩效沟通，促进被考核人改善绩效，达成目标；总目标考核数据在项目计划即将终了时收集。

某公司绩效考核数据输出责任一览表（示例）

3.绩效沟通与改进

绩效沟通与改进，是构成绩效管理体系的有机组成，其主要目的在于：根据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就需要改进之处进行沟通，寻找解决办法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束，绩效数据输出后，由被考核人上级进行。

招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：因个人资源匮乏而无法完成目标；因个人技能不足（沟通、谈判、分析能力缺乏）而无法完成任务；以及换位思考、重新定义问题等思维限制而无法完成目标。这个时候，上级根据绩效数据所体现出来的情况，有针对性的给于指导，对被考核人工作的帮助是巨大的。

某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）

利用“因果图”分析绩效表现不足的示例

4.绩效考核结果应用

应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通过奖惩措施督促其改进绩效，实现目标。商业地产项目招商工作的激励措施有很多，这里仅简单介绍项目奖金、绩效奖金和职位等级升降。

① 项目奖金

设立一个项目时，为促使项目团队努力实现目标，可设定项目奖金及分配规则。如项目能够按时完成，并实现了质量、成本和时间目标，则可按分配规则向项目团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低，因此项目奖金是纯粹以正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。

② 绩效奖金

在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。由于对奖金的传统认知是“做好了就有”，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施：当完成任务发放绩效奖金，对被考核人是一种通常心态时，因为个人不足导致任务未能完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩罚了。

③ 职位等级升降

项目团队成员以个人岗位职责执行项目任务，未完成则视同存在履职缺陷，是不称职的表现。在此情况下，给于适当的职位升降，对应到个人利益的增加和减损，也是一种物质的激励方式。

通常，绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。激励措施必须运用得当，才能起到激励作用。

商业地产招商工作的项目特征，显示各项具体工作都具备不可逆性，这要求招商绩效管理体系的运作必须环环相扣，兼顾彼此；既重过程，也重结果；既关注团队，也关注个人。

从经验来看，商业地产项目运营的成功，主要还是在于前期准确的市调、定位与规划，同时具备引进与项目适配的主力店项目的能力。在这个充斥着经验分歧的领域提倡绩效管理，无非是期望相关的管理工作能够走向正轨，从而促进招商工作效率的提升，和招商团队竞争能力和意识的整体进步。

这，也是在目前经济环境下，每个商业地产工作团队负责人所期待的。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索招商运营绩效考核。

打算开家超市.应该绘制些什么表格？

你的这个要求有点复杂，不是一下子能做好的，给你个参考，我这还有具体资料，需要的话给我邮件capricorn24@163.com

下面是目录，仅供参考！

第一章 商场超市组织结构与责权

第一节 商场超市组织结构

一、商场组织结构

二、超市组织结构

第二节 商场超市各部门责权划分

一、总经理办公室责权划分

二、拓展部责权划分

三、企管部责权划分

四、采购部责权划分

五、营运部责权划分

六、收银部责权划分

七、财务部责权划分

八、安保部责权划分

九、客服部责权划分

十、电脑部责权划分

十一、工程部责权划分

十二、行政部责权划分

十三、人力资源部责权划分

第二章 总经理办公室规范化管理

第一节 总经理办公室岗位职责

一、总经理办公室组织结构

二、总经理岗位职责

三、总经理助理岗位职责

四、店长岗位职责

五、办公室主任岗位职责

第三节 总经理办公室管理表格

一、内部发文表

二、总经理办公室会议表

三、会议提案表

四、总经理日程表

五、重要客人预报表

第四节 总经理办公室管理流程

一、收文管理流程

二、发文管理流程

三、会议组织流程

四、接待管理流程

第三章 拓展部规范化管理

第一节 拓展部岗位职责

一、拓展部组织结构

二、拓展部经理岗位职责

三、拓展部主管岗位职责

第三节 拓展部管理表格

一、市场调查表

二、商圈分析表

三、选址登记表

四、备选地址分析表

五、特许加盟申请表

第四节 拓展部管理流程

一、拓展规划流程

二、拓展选址流程

三、市场调研分析流程

第四章 企管部规范化管理

第一节 企管部岗位职责

一、企管部组织结构

二、企管部经理岗位职责

三、招商主管岗位职责

四、企划主管岗位职责

五、市场调研主管岗位职责

六、促销主管岗位职责

七、公关主管岗位职责

第三节 企管部管理表格

一、销售预算表

二、市场调研表

三、促销计划表

四、促销评估表

五、竞争对手分析表

第四节 企管部管理流程

一、招商管理工作流程

二、销售预算管理流程

三、信息收集分析流程

四、促销管理流程

五、促销评估管理流程

第五章 采购部规范化管理

第一节 采购部岗位职责

一、采购部组织结构

二、采购部经理岗位职责

三、采购主管岗位职责

第三节 采购部管理表格

一、采购计划表

二、商品采购预算表

三、商品请购明细表

四、日进货记录表

五、供应商选择表

六、供应商考核表

第四节 采购部管理流程

一、采购计划制订流程

二、新产品引进流程

三、供应商选择评价流程

四、供应商考核工作流程

五、供应商管理工作流程

六、采购合同变更工作流程

七、采购成本控制工作流程

第六章 营运部规范化管理

第一节 营运部岗位职责

一、营运部组织结构

二、营运部经理岗位职责

三、营运督导员岗位职责

四、收货主管岗位职责

五、理货主管岗位职责

第三节 营运部管理表格

一、商品收货日记表

二、商品验收记录表

三、卖场商品盘点表

四、商品缺货登记表

五、商品破损登记表

六、商品补货申请表

七、销售计划分析表

第四节 营运部管理流程

一、商品收货管理流程

二、商品陈列管理流程

三、商品盘点管理流程

四、商品补货管理流程

五、滞销品淘汰工作流程

第七章 收银部规范化管理

第一节 收银部岗位职责

一、收银部组织结构

二、收银部经理岗位职责

三、收银员岗位职责

第三节 收银部管理表格

一、收银员日报表

二、收银员交接班表

三、收银工作自检表

第四节 收银部管理流程

一、收银员培训流程

二、备用金领取流程

三、收银机操作流程

四、收取现金操作流程

五、银行卡支付处理流程

第八章 财务部规范化管理

第一节 财务部岗位职责

一、财务部组织结构

二、财务部经理岗位职责

三、会计主管岗位职责

四、现金主管岗位职责

五、审计主管岗位职责

六、出纳员岗位职责

第三节 财务部管理表格

一、固定资产登记表

二、支票使用登记表

三、费用开支登记表

四、财务状况分析表

第四节 财务部管理流程

一、财务计划编制管理流程

二、年度预算编制管理流程

三、现金收支账务处理流程

四、固定资产盘点管理流程

五、财务审计管理流程

第九章 安保部规范化管理

第一节 安保部岗位职责

一、安保部组织结构

二、安保部经理岗位职责

三、安全主管岗位职责

四、防损主管岗位职责

五、消防主管岗位职责

第三节 安保部管理表格

一、安全检查表

二、消防检查表

三、安保部值班表

四、异常情况处理表

五、**处理登记表

第四节 安保部管理流程

一、安全防范管理流程

二、内部**处理流程

三、外部**处理流程

四、消防管理工作流程

第十章 客服部规范化管理

第一节 客服部岗位职责

一、客户服务部组织结构

二、客服部经理岗位职责

三、总服务台主管岗位职责

四、团购主管岗位职责

五、存包主管岗位职责

第三节 客服部管理表格

一、赠品发放登记表

二、顾客退货登记表

三、顾客换货登记表

四、顾客投诉记录表

五、顾客投诉处理表

第四节 客服部管理流程

一、顾客咨询服务流程

二、顾客投诉处理流程

三、顾客退货工作流程

四、赠品发放工作流程

第十一章 电脑部规范化管理

第一节 电脑部岗位职责

一、电脑部组织结构

二、电脑部经理岗位职责

三、电脑部主管岗位职责

四、系统管理员岗位职责

五、网络管理员岗位职责

六、设备管理员岗位职责

七、录入员岗位职责

第三节 电脑部管理表格

一、信息设备采购明细表

二、信息设备维修登记表

三、信息设备报废申请表

第四节 电脑部管理流程

一、信息系统筹建流程

二、电脑维修管理流程

第十二章 工程部规范化管理

第一节 工程部岗位职责

一、工程部组织结构

二、工程部经理岗位职责

三、工程部主管岗位职责

四、空调工岗位职责

五、维修工岗位职责

第三节 工程部管理表格

一、装修申请审批表

二、电气设备检查表

三、设备更新改造申请表

第四节 工程部管理流程

一、装修工程管理流程

二、设备维修管理流程

三、设备安全管理流程

四、设备采购预算制定流程

第十三章 行政部规范化管理

第一节 行政部岗位职责

一、行政部组织结构

二、行政部经理岗位职责

三、档案管理员岗位职责

四、行政内勤员岗位职责

第三节 行政部管理表格

一、印章使用登记表

二、办公用品申购表

三、收、发文登记表

四、文书档案借阅登记表

五、卫生检查评比表

第四节 行政部管理流程

一、办公用品管理流程

二、文件资料管理流程

三、清洁卫生管理流程

第十四章 人力资源部规范化管理

第一节 人力资源部岗位职责

一、人力资源部组织结构

二、人力资源部经理岗位职责

三、招聘主管岗位职责

四、培训主管岗位职责

五、薪酬主管岗位职责

六、绩效考核主管岗位职责

第三节 人力资源部管理表格

一、应聘人员登记表

二、应聘人员面试记录表

三、员工培训申请表

四、员工绩效改进表

五、员工工资汇总表

六、员工调薪表

第四节 人力资源部管理流程

一、员工招聘管理流程

二、员工录用管理流程

三、员工培训管理流程